Hauptsache Recht

Jetzt geht es also los … Die ganze Welt begibt sich ins Fußball-Fieber. Was soll man aber machen, wenn man arbeiten muss, während die spannensten Spiele gerade stattfinden?

Nichts riskieren

Wenn man die Spiele während der Arbeit am Fernseher, im Radio oder via Internet verfolgen will, sollte man sich vorab schlau machen, ob das auch in Ordnung geht. Denn: Einen Anspruch auf einen WM-Ausnahmezustand gibt es nicht. Arbeitnehmer bleiben verpflichtet, ihre nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Dazu gehört auch, dass man alles lässt, was diese Leistung einschränken oder beeinträchtigen könnte. Liefert der Arbeitnehmer also schlechte oder zu wenig Leistung ab, weil der Fernseher lief, riskiert er eine Abmahnung.

Deutliche Ansagen machen

Für den Arbeitgeber gilt wie so oft: Wer klare Regeln aufstellt, hat meistens keine Probleme. Arbeitgeber können zu Fußballübertragungen nein sagen oder alles auf bestimmte Medien einschränken oder vielleicht nur für die Spiele der deutschen Mannschaft ein “Go” geben. Was der Chef in punkto Fußball sagt, sollte ernst genommen werden, weil sonst die Abmahnung droht.

Sonderfall Radio

Beim Radio kann etwas anderes gelten. Selbst das Bundesarbeitsgericht hat einmal entschieden, dass es möglich ist, beim Radiohören konzentriert zu arbeiten (BAG, Beschluss v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83). Es kommt dabei auf den Job an, den man macht. Man muss allerdings darauf achten, dass man seine Aufgaben auch mit WM per Radio konzentriert, zügig und fehlerfrei erledigt. Außerdem dürfen natürlich Kollegen, Kunden und andere Fußballfeinde nicht mit den Radiogeräuschen gestört oder belästigt werden.

Betriebsrat hat mitzureden

Verbietet ein Arbeitgeber das Radiohören ganz allgemein und für jeden Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat bei diesem Verbot mitzustimmen. Stellt der Arbeitgeber das Verbot auf, ohne den Betriebsrat ins Boot geholt zu haben, kann das Radio weiterlaufen, denn ein solches Verbot wäre unwirksam.

Ticker und Live-Stream

Für die WM per Internet am Arbeitsplatz gilt: Ist die private Internetnutzung verboten, dann gibt es auch keine WM-Übertragung. Aber auch wenn die private Nutzung nicht ausdrücklich verboten ist, kann es beim WM-Verfolgen zur Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommen. Der Arbeitnehmer erbringt dann nicht die arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, unter Umständen werden größere Datenmengen auf betriebliche Datensysteme heruntergeladen, vielleicht werden zusätzliche Kosten aufgrund der privaten Nutzung verursacht usw. Auch hier droht die Abmahnung.

Tipp: Wer kein Risiko eingehen und Ärger vermeiden will, fragt den Chef,  was für die WM gilt.

Wie wäre es mit einem Online-Seminar? Schnell, preisgünstig und keine Zeitverschwendung im Auto, Zug oder Flugzeug. Am 20.5.2010 um 10.00 Uhr gibt es ein Online-Seminar zum Thema “Verhaltensbedingte Kündigung”. Dauer ca. 60 Min. Zur Anmeldung geht es hier: Haufe-Profirma.

“Von Alkoholmissbrauch über Mobbing bis hin zur Tätlichkeit: Viele Gründe können die verhaltensbedingte Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen. Wann dies nach einmaligen Vorfällen möglich ist und wann zuerst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, erläutert die auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin Dr. Stephanie Kaufmann in unserem Online-Seminar. Sie erklärt auch die formalen Voraussetzungen und das rechtssichere Vorgehen des Unternehmers, will er eine verhaltensbedingte Kündigung durchsetzen.” Quelle: ProFirma

… und der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann, hat das seine Konsequenzen. Grundsätzlich gilt: Ohne Arbeit kein Lohn! Von diesem Grundsatz gibt es aber die eine oder andere Ausnahme z. B. für den Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), für den Urlaub (Bundesurlaubsgesetz), bei einem Todesfall in der Familie usw.

Für den Arbeitsweg trägt der Arbeitnehmer aber das Risiko allein. Bei witterungsbedingten Verspätungen und Arbeitsausfällen – dazu zählen auch spuckende Vulkane – kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht erbringen und der Arbeitgeber muss im Gegenzug nicht bezahlen. Der Vulkan unterscheidet sich juristisch also nicht von Glatteis oder Überschwemmung.

Wichtig: Niemand muss mit einer Abmahnung oder dem Verlust des Arbeitsplatzes wegen “Arbeitsverweigerung o.ä.” rechnen. Der Arbeitnehmer kann nur sein eigenes Verhalten steuern und nicht das des Vulkans. Solche Maßnahmen gehen also ins Leere.

… und viel Erfolg beim Ostereiersuchen!

Jetzt ist es da! Mein neues Buch zum Thema Arbeitszeugnisse, das im Dudenverlag erschienen ist. Hier finden Sie alles, was Sie über Arbeitszeugnisse wissen müssen:

• Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis?
• Die Zeugnisarten und ihre Bestandteile
• Das Zeugnisrecht und seine Durchsetzung vor dem Arbeitsgericht
• Form und Inhalt des Arbeitszeugnisses
• Geheimzeichen und Geheimcodes
• über 800 Mustertexte und Textbausteine, falls Sie Ihr Arbeitszeugnis selber schreiben sollen (dürfen)
• zahlreiche Beispiele aus der Rechtsprechung

Ist ein Arbeitnehmer nicht in der Lage, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, so kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine nach § 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er – z. B. aus Gründen der Qualitätssicherung – schriftliche Arbeitsanweisungen einführt - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08. Weiterlesen »

Nach geltendem deutschen Recht (§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB) werden Beschäftigungszeiten eines Arbeitnehmers, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt. Das verstößt gegen europäische Vorschriften, genau genommen gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Der EuGH stellt also klar, dass im Hinblick auf die Kündigungsfristen ein Beschäftigungsjahr eines jungen Menschen genauso viel wert sein muss, wie das eines älteren. Eine Entscheidung in diesem Sinne war vorhersehbar. Das besondere an diesem Urteil ist aber, dass die EU-Richter die deutschen Gerichte angewiesen habe, die Vorschrift (§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB) nicht mehr anzuwenden. Damit stellt sich die Frage, ob die Luxemburger Richter nun die Aufgabe des deutschen Gesetzgebers bzw. des Bundesverfassungsgerichts übernommen haben? Vor allem aber hätte dieses Urteil für Rechtsklarheit sorgen können, wenn es auf solche Anweisungen verzichtet hätte. Stattdessen sorgt es so für Rechtsunsicherheit, da sich nun jeder Arbeitgeber und auch jeder Arbeitnehmer fragen muss, ob dass, was im z. B. im Kündigungsschutzgesetz oder auch in anderen Gesetzen steht überhaupt Anwendung findet.

Für den Volltext des Urteils EuGH 19.1.2010, C-555/07 klicken Sie bitte hier.

… wünschen wir (Oskar, der Kanzleihund und ich) allen Besuchern unserer Internetseite!