Jan 14 2015

Leistungsbeurteilung im Zeugnis

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Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

Die Klägerin war vom 1. Juli 2010 bis zum 30. Juni 2011 in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörten ua. die Praxisorganisation, Betreuung der Patienten, Terminvergabe, Führung und Verwaltung der Patientenkartei, Ausfertigung von Rechnungen und Aufstellung der Dienst- und Urlaubspläne. Darüber hinaus half die Klägerin bei der Erstellung des Praxisqualitätsmanagements. Die Beklagte erteilte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis. Die Parteien streiten noch darüber, ob die Leistungen der Klägerin mit „zur vollen Zufriedenheit“ oder mit „stets zur vollen Zufriedenheit“ zu bewerten sind. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und angenommen, die Beklagte habe nicht dargelegt, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die vom Landesarbeitsgericht zur Ermittlung einer durchschnittlichen Bewertung herangezogenen Studien, nach denen fast 90 % der untersuchten Zeugnisse die Schlussnoten „gut“ oder „sehr gut“ aufweisen sollen, führen nicht zu einer anderen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist. Im Übrigen lassen sich den Studien Tatsachen, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen, nicht entnehmen. Damit kann nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Der Neunte Senat hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob die Beklagte hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12 –

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Okt 11 2014

Päckchenpacker 2014 gesucht!

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Die Vorbereitungen für das Fest der Freude haben bei der Hilfsorganisation humedica (Kaufbeuren) und Sternstunden e. V. (München), der Benefizaktion des Bayerischen Rundfunks, längst begonnen: Die Weihnachtspäckchenaktion „Geschenk mit Herz“ startet in eine neue Runde. Wie jedes Jahr mit dabei: die Rechtsanwaltskanzlei Dr. Kaufmann-Jirsa in Feldafing.

Nicht überall sind Weihnachtsgeschenke eine Selbstverständlichkeit, dies gilt angesichts der Entwicklungen in den vergangenen Jahren auch für Deutschland. Nicht überall ist Weihnachten die schönste Zeit des Jahres. Millionen Kinder dieser Welt leben in Armut – ohne die Hoffnung auf ein wenig Freude an Weihnachten.

Wir beteiligen uns darum an der bayernweiten Aktion „Geschenk mit Herz“ und sammeln Weihnachtspäckchen für Kinder in Not. Die Hilfsorganisation humedica e. V. bringt die Päckchen dann gemeinsam mit Sternstunden e. V. zu Kindern in mehr als zehn Ländern unserer Erde. Insgesamt sollen in diesem Jahr wieder 80.000 Päckchen in ganz Bayern gepackt werden.

Alle Informationen rund um „Geschenk mit Herz“ gibt es auf der Aktionsseite www.geschenk-mit-herz.de oder auf www.facebook.com/GeschenkMitHerz. Im Flyer erfahren Sie, was in einem mit Weihnachtspapier beklebten Schuhkarton neben Buntstiften, Zahnbürste und Schokolade noch alles Platz hat.

Bitte geben Sie Ihre Päckchen in der Anwaltskanzlei, Aumillerstr. 3 in Feldafing, bis spätestens 13.11.2013 ab. Nutzen sie die Abgabebox neben der Haustür, die regelmäßig geleert wird oder vereinbaren Sie einen Übergabetermin unter 08157-999881.

Kontakt:
Rechtsanwältin
Dr. Stephanie Kaufmann-Jirsa
Aumillerstr. 3
82340 Feldafing
RAStephanieKaufmann@t-online.de
www.rechtsanwalt-feldafing.de

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Apr 24 2012

„Stalking“ kann zur Kündigung führen

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Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Arbeitgeber war gewarnt

Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe „auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben“. Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt.

Arbeitgeber zeigt die rote Karte

Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 3. November 2010 – 2 Sa 979/10

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Dez 21 2011

Neu erschienen – bei Tchibo erhältlich

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Mai 26 2011

Arbeitgeber muss beweisen, dass er ein Zeugnis erteilt hat

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Das Arbeitsgericht Koblenz hat den Arbeitgeber verurteilt, der Arbeitnehmerin ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Dieser Pflicht kam der Arbeitgeber nicht nach, was die Arbeitnehmerin dazu veranlasste, die Zwangsvollstreckung zu betreiben. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin gegen den Arbeitgeber zur ein Zwangsgeld in Höhe von 600 € ersatzweise Zwangshaft festgesetzt.

Gegen diesen Beschluss, legte der Arbeitgeber Beschwerde ein und trug vor, dass er das Zeugnis bereits im Januar erstellt und per Post versandt habe. Die Arbeitnehmerin teilte daraufhin mit, dass sie das Zeugnis nie erhalten habe. Das Gericht forderte den Arbeitgeber deshalb auf, einen Nachweis für den Versand des Zeugnisses vorzulegen. Der Arbeitgeber hüllte sich aber in Schweigen. Deshalb blieb es inhaltlich bei dem Beschluss des Arbeitsgerichts: Auch das Landesarbeitsgericht stellte mit Beschluss vom 15.3.2011; Az.: 10 Ta 45/11  fest, dass das Zwangsgeld in Höhe von € 600,00 und ersatzweise die Zwangshaft zu Recht festgesetzt wurden.

Das Original ist der Klägerin – aus welchen Gründen auch immer – nicht zugegangen. Da das Zeugnis eine Holschuld ist, muss der Arbeitgeber das Zeugnis im Original in seinen Räumlichkieten zur Abholung für die Arbeitnehemrin bereit halten.

Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz

Mehr zum Thema Arbeitsezugnis finden Sie hier: www.mein-arbeitszeugnis.com

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Apr 28 2011

Leiharbeit vor Missbrauch schützen

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Der Bundesrat hat der Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zugestimmt und damit den Weg für die sogenannte Drehtürklausel freigemacht. Diese Klausel wird verhindern, dass Stammbeschäftigte entlassen und unmittelbar oder nach kurzer Zeit als Zeitarbeitskräfte wieder in ihrem ehemaligen Unternehmen oder einem anderen Unternehmen desselben Konzerns zu schlechteren Arbeitsbedingungen eingesetzt werden können. Eine solche Vorgehensweise warf man vor allem dem Unternehmen „Schlecker“ vor. Neben der Drehtürklausel enthält das Gesetz in Umsetzung der EU-Leiharbeitsrichtlinie zum Beispiel folgende Regelungen:

  • Die Erlaubnispflicht der Arbeitnehmerüberlassung knüpft nicht mehr an die Gewerbsmäßigkeit an. Erfasst sind künftig alle Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit betreiben. Zugleich wird ein Ausnahmetatbestand für die nur gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung geschaffen.
  • Zeitarbeitskräfte erhalten bessere Rechte im Einsatzunternehmen: Entleiher haben Zeitarbeitskräfte künftig über freie Stellen zu informieren. Zudem soll das Entleihunternehmen den Zeitarbeitskräften den Zugang zu Gemeinschaftsdiensten und ¿einrichtungen, wie beispielsweise zum Betriebskindergarten oder zur Kantine ermöglichen.
  • eine Klarstellung, dass Überlassungen grundsätzlich vorübergehend erfolgen

Zuletzt waren rund 800.000 Personen in der Zeitarbeitsbranche sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Das entspricht 2,7 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Ca. jede zehnte Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung entfiel in 2009 auf die Branche der Arbeitnehmerüberlassung. Ausführliche Informationen und Statistiken zu Rolle, Bedeutung und Beschäftigungswirkungen der Zeit- und Leiharbeit enthält der 11. Bericht der Bundesregierung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

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Okt 13 2010

Neu: Arbeitsrecht für Arbeitgeber

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Unser neues Buch – schön gesetzt und druckfrisch in Lilatönen eingebunden – ist nun im Buchhandel erhältlich. Zusammen mit meiner Autorenkollegin, Frau Claudia Wanzke  (jetzt Claudia Kilian) hatte ich mich zu Beginn dieses Jahres an ein neues Buchprojekt gewagt. Eine Hilfestellung in den wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen für Inhaber kleiner und mittelständischer Unternehmen – das war unser Ziel.

  • Was darf, was muss und was sollte im Arbeitsvertrag geregelt werden?
  • Wie bereitet man sich auf Unternehmensseite auf Vorstellungsgespräche vor?
  • Und wie war das gleich mit der Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen?
  • Und dann wäre da noch das Thema Kündigung: Unter welchen Voraussetzungen darf man einem Mitarbeiter kündigen?
  • Ist vor jeder Kündigung eine Abmahnung notwendig?
  • Außerdem: Wer hat ein Recht auf ein Arbeitszeugnis und was muss da drinstehen?

Ein Tipp zum Thema Arbeitszeugnis: Schauen Sie doch mal in unser Portal www.mein-arbeitszeugnis.com

Antworten auf diese und viele weitere arbeitsrechtlichen Fragen finden Sie in: Arbeitsrecht für Arbeitgeber, erschienen im Vahlen-Verlag.

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Aug 03 2010

Internet und E-Mail für den Betriebsrat

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Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen.

Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder – etwa zu deren Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen – der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als die Vorinstanzen – den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 – 9 TaBV 8/08 –

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Jun 11 2010

Wieviel Fußball ist erlaubt?

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Oskar im Tor

Jetzt geht es also los … Die ganze Welt begibt sich ins Fußball-Fieber. Was soll man aber machen, wenn man arbeiten muss, während die spannensten Spiele gerade stattfinden?

Nichts riskieren

Wenn man die Spiele während der Arbeit am Fernseher, im Radio oder via Internet verfolgen will, sollte man sich vorab schlau machen, ob das auch in Ordnung geht. Denn: Einen Anspruch auf einen WM-Ausnahmezustand gibt es nicht. Arbeitnehmer bleiben verpflichtet, ihre nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Dazu gehört auch, dass man alles lässt, was diese Leistung einschränken oder beeinträchtigen könnte. Liefert der Arbeitnehmer also schlechte oder zu wenig Leistung ab, weil der Fernseher lief, riskiert er eine Abmahnung.

Deutliche Ansagen machen

Für den Arbeitgeber gilt wie so oft: Wer klare Regeln aufstellt, hat meistens keine Probleme. Arbeitgeber können zu Fußballübertragungen nein sagen oder alles auf bestimmte Medien einschränken oder vielleicht nur für die Spiele der deutschen Mannschaft ein „Go“ geben. Was der Chef in punkto Fußball sagt, sollte ernst genommen werden, weil sonst die Abmahnung droht.

Sonderfall Radio

Beim Radio kann etwas anderes gelten. Selbst das Bundesarbeitsgericht hat einmal entschieden, dass es möglich ist, beim Radiohören konzentriert zu arbeiten (BAG, Beschluss v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83). Es kommt dabei auf den Job an, den man macht. Man muss allerdings darauf achten, dass man seine Aufgaben auch mit WM per Radio konzentriert, zügig und fehlerfrei erledigt. Außerdem dürfen natürlich Kollegen, Kunden und andere Fußballfeinde nicht mit den Radiogeräuschen gestört oder belästigt werden.

Betriebsrat hat mitzureden

Verbietet ein Arbeitgeber das Radiohören ganz allgemein und für jeden Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat bei diesem Verbot mitzustimmen. Stellt der Arbeitgeber das Verbot auf, ohne den Betriebsrat ins Boot geholt zu haben, kann das Radio weiterlaufen, denn ein solches Verbot wäre unwirksam.

Ticker und Live-Stream

Für die WM per Internet am Arbeitsplatz gilt: Ist die private Internetnutzung verboten, dann gibt es auch keine WM-Übertragung. Aber auch wenn die private Nutzung nicht ausdrücklich verboten ist, kann es beim WM-Verfolgen zur Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommen. Der Arbeitnehmer erbringt dann nicht die arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, unter Umständen werden größere Datenmengen auf betriebliche Datensysteme heruntergeladen, vielleicht werden zusätzliche Kosten aufgrund der privaten Nutzung verursacht usw. Auch hier droht die Abmahnung.

Tipp: Wer kein Risiko eingehen und Ärger vermeiden will, fragt den Chef,  was für die WM gilt.

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Mai 10 2010

Online-Seminar: Die verhaltensbedingte Kündigung

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Wie wäre es mit einem Online-Seminar? Schnell, preisgünstig und keine Zeitverschwendung im Auto, Zug oder Flugzeug. Am 20.5.2010 um 10.00 Uhr gibt es ein Online-Seminar zum Thema „Verhaltensbedingte Kündigung“. Dauer ca. 60 Min. Zur Anmeldung geht es hier: Haufe-Profirma.

„Von Alkoholmissbrauch über Mobbing bis hin zur Tätlichkeit: Viele Gründe können die verhaltensbedingte Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen. Wann dies nach einmaligen Vorfällen möglich ist und wann zuerst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, erläutert die auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin Dr. Stephanie Kaufmann in unserem Online-Seminar. Sie erklärt auch die formalen Voraussetzungen und das rechtssichere Vorgehen des Unternehmers, will er eine verhaltensbedingte Kündigung durchsetzen.“ Quelle: ProFirma

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