Arbeitgeber war gewarnt

Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe “auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben”. Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt.

Arbeitgeber zeigt die rote Karte

Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.

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Gegen diesen Beschluss, legte der Arbeitgeber Beschwerde ein und trug vor, dass er das Zeugnis bereits im Januar erstellt und per Post versandt habe. Die Arbeitnehmerin teilte daraufhin mit, dass sie das Zeugnis nie erhalten habe. Das Gericht forderte den Arbeitgeber deshalb auf, einen Nachweis für den Versand des Zeugnisses vorzulegen. Der Arbeitgeber hüllte sich aber in Schweigen. Deshalb blieb es inhaltlich bei dem Beschluss des Arbeitsgerichts: Auch das Landesarbeitsgericht stellte mit Beschluss vom 15.3.2011; Az.: 10 Ta 45/11  fest, dass das Zwangsgeld in Höhe von € 600,00 und ersatzweise die Zwangshaft zu Recht festgesetzt wurden.

Das Original ist der Klägerin – aus welchen Gründen auch immer – nicht zugegangen. Da das Zeugnis eine Holschuld ist, muss der Arbeitgeber das Zeugnis im Original in seinen Räumlichkieten zur Abholung für die Arbeitnehemrin bereit halten.

Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz

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• Die Erlaubnispflicht der Arbeitnehmerüberlassung knüpft nicht mehr an die Gewerbsmäßigkeit an. Erfasst sind künftig alle Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit betreiben. Zugleich wird ein Ausnahmetatbestand für die nur gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung geschaffen.
• Zeitarbeitskräfte erhalten bessere Rechte im Einsatzunternehmen: Entleiher haben Zeitarbeitskräfte künftig über freie Stellen zu informieren. Zudem soll das Entleihunternehmen den Zeitarbeitskräften den Zugang zu Gemeinschaftsdiensten und ¿einrichtungen, wie beispielsweise zum Betriebskindergarten oder zur Kantine ermöglichen.
• eine Klarstellung, dass Überlassungen grundsätzlich vorübergehend erfolgen

Zuletzt waren rund 800.000 Personen in der Zeitarbeitsbranche sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Das entspricht 2,7 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Ca. jede zehnte Aufnahme einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung entfiel in 2009 auf die Branche der Arbeitnehmerüberlassung. Ausführliche Informationen und Statistiken zu Rolle, Bedeutung und Beschäftigungswirkungen der Zeit- und Leiharbeit enthält der 11. Bericht der Bundesregierung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.

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• Was darf, was muss und was sollte im Arbeitsvertrag geregelt werden?
• Wie bereitet man sich auf Unternehmensseite auf Vorstellungsgespräche vor?
• Und wie war das gleich mit der Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen?
• Und dann wäre da noch das Thema Kündigung: Unter welchen Voraussetzungen darf man einem Mitarbeiter kündigen?
• Ist vor jeder Kündigung eine Abmahnung notwendig?
• Außerdem: Wer hat ein Recht auf ein Arbeitszeugnis und was muss da drinstehen?

Ein Tipp zum Thema Arbeitszeugnis: Schauen Sie doch mal in unser Portal www.mein-arbeitszeugnis.com

Antworten auf diese und viele weitere arbeitsrechtlichen Fragen finden Sie in: Arbeitsrecht für Arbeitgeber, erschienen im Vahlen-Verlag.

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Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung im erforderlichen Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Die Beurteilung, ob ein Mittel der Informations- und Kommunikationstechnik der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben dient, ist Sache des Betriebsrats. Er hat dabei einen Beurteilungsspielraum. Bei seiner Entscheidung muss er die entgegenstehenden Belange des Arbeitgebers, darunter insbesondere die diesem entstehenden Kosten berücksichtigen. Wie das Bundesarbeitsgericht bereits wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. In Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums darf er auch davon ausgehen, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder – etwa zu deren Vorbereitung auf Betriebsratssitzungen – der Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dient. Auch durch die Entscheidung, seinen Mitgliedern eigene E-Mail-Adressen zum Zwecke der externen Kommunikation einzurichten, überschreitet der Betriebsrat seinen Beurteilungsspielraum nicht. Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als die Vorinstanzen – den Anträgen eines Betriebsrats stattgegeben, der vom Arbeitgeber für sämtliche Mitglieder die Eröffnung von Zugängen zum Internet sowie die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen verlangt hat. Berechtigte Kosteninteressen des Arbeitgebers standen dem Verlangen nicht entgegen, da die Betriebsratsmitglieder alle an PC-Arbeitsplätzen beschäftigt sind, so dass es lediglich der Freischaltung des Internets und der Einrichtung einer E-Mail-Adresse bedarf.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 – 7 ABR 80/08 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 2. September 2008 – 9 TaBV 8/08 -

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Jetzt geht es also los … Die ganze Welt begibt sich ins Fußball-Fieber. Was soll man aber machen, wenn man arbeiten muss, während die spannensten Spiele gerade stattfinden?

Nichts riskieren

Wenn man die Spiele während der Arbeit am Fernseher, im Radio oder via Internet verfolgen will, sollte man sich vorab schlau machen, ob das auch in Ordnung geht. Denn: Einen Anspruch auf einen WM-Ausnahmezustand gibt es nicht. Arbeitnehmer bleiben verpflichtet, ihre nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen. Dazu gehört auch, dass man alles lässt, was diese Leistung einschränken oder beeinträchtigen könnte. Liefert der Arbeitnehmer also schlechte oder zu wenig Leistung ab, weil der Fernseher lief, riskiert er eine Abmahnung.

Deutliche Ansagen machen

Für den Arbeitgeber gilt wie so oft: Wer klare Regeln aufstellt, hat meistens keine Probleme. Arbeitgeber können zu Fußballübertragungen nein sagen oder alles auf bestimmte Medien einschränken oder vielleicht nur für die Spiele der deutschen Mannschaft ein “Go” geben. Was der Chef in punkto Fußball sagt, sollte ernst genommen werden, weil sonst die Abmahnung droht.

Sonderfall Radio

Beim Radio kann etwas anderes gelten. Selbst das Bundesarbeitsgericht hat einmal entschieden, dass es möglich ist, beim Radiohören konzentriert zu arbeiten (BAG, Beschluss v. 14.1.1986, 1 ABR 75/83). Es kommt dabei auf den Job an, den man macht. Man muss allerdings darauf achten, dass man seine Aufgaben auch mit WM per Radio konzentriert, zügig und fehlerfrei erledigt. Außerdem dürfen natürlich Kollegen, Kunden und andere Fußballfeinde nicht mit den Radiogeräuschen gestört oder belästigt werden.

Betriebsrat hat mitzureden

Verbietet ein Arbeitgeber das Radiohören ganz allgemein und für jeden Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat bei diesem Verbot mitzustimmen. Stellt der Arbeitgeber das Verbot auf, ohne den Betriebsrat ins Boot geholt zu haben, kann das Radio weiterlaufen, denn ein solches Verbot wäre unwirksam.

Ticker und Live-Stream

Für die WM per Internet am Arbeitsplatz gilt: Ist die private Internetnutzung verboten, dann gibt es auch keine WM-Übertragung. Aber auch wenn die private Nutzung nicht ausdrücklich verboten ist, kann es beim WM-Verfolgen zur Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kommen. Der Arbeitnehmer erbringt dann nicht die arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, unter Umständen werden größere Datenmengen auf betriebliche Datensysteme heruntergeladen, vielleicht werden zusätzliche Kosten aufgrund der privaten Nutzung verursacht usw. Auch hier droht die Abmahnung.

Tipp: Wer kein Risiko eingehen und Ärger vermeiden will, fragt den Chef,  was für die WM gilt.

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“Von Alkoholmissbrauch über Mobbing bis hin zur Tätlichkeit: Viele Gründe können die verhaltensbedingte Kündigung eines Mitarbeiters rechtfertigen. Wann dies nach einmaligen Vorfällen möglich ist und wann zuerst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, erläutert die auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin Dr. Stephanie Kaufmann in unserem Online-Seminar. Sie erklärt auch die formalen Voraussetzungen und das rechtssichere Vorgehen des Unternehmers, will er eine verhaltensbedingte Kündigung durchsetzen.” Quelle: ProFirma

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… und der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann, hat das seine Konsequenzen. Grundsätzlich gilt: Ohne Arbeit kein Lohn! Von diesem Grundsatz gibt es aber die eine oder andere Ausnahme z. B. für den Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz), für den Urlaub (Bundesurlaubsgesetz), bei einem Todesfall in der Familie usw.

Für den Arbeitsweg trägt der Arbeitnehmer aber das Risiko allein. Bei witterungsbedingten Verspätungen und Arbeitsausfällen – dazu zählen auch spuckende Vulkane – kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht erbringen und der Arbeitgeber muss im Gegenzug nicht bezahlen. Der Vulkan unterscheidet sich juristisch also nicht von Glatteis oder Überschwemmung.

Wichtig: Niemand muss mit einer Abmahnung oder dem Verlust des Arbeitsplatzes wegen “Arbeitsverweigerung o.ä.” rechnen. Der Arbeitnehmer kann nur sein eigenes Verhalten steuern und nicht das des Vulkans. Solche Maßnahmen gehen also ins Leere.

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