Hauptsache Recht

Wenn man Ihnen aus betriebsbedingten Gründen gekündigt hat, dann muss Ihr Arbeitsplatz weggefallen sein. Wenn es Ihren Arbeitsplatz weiterhin gibt, dann ist die Kündigung unwirksam. Wenn man Sie auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigen könnte, dann ist die Kündigung auch unwirksam. Das gilt übrigens auch für Arbeitsplätze, die während der Kündigungsfrist frei werden. In Betracht kommt eine betriebsbedingte Kündigung z.B. in folgenden Situationen:

• Stilllegung des Betriebs
• akuter Auftragsmangel
•  erheblicher Umsatzrückgang
• Rationalisierungen

In unserem Beispielsfall steht fest, dass der Arbeitsplatz nicht weggefallen ist. Schon deshalb ist die Kündigung unwirksam, da der Arbeitgeber hier nur betriebsbedingte Gründe vorgeschoben hat. Herr A sollte sich also gegen die Kündigung zur Wehr setzen – seine Chancen stehen sehr gut.

Tipp: Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie sich beim Betriebsrat erkundigen, das Schwarze Brett, das Intranet usw. nach offenen Stellen in Ihrem Betrieb durchforsten. Hat Ihr Betrieb eine andere, vergleichbare Stelle ausgeschrieben, dann ist Ihre Kündigung unwirksam.

Ihre betriebsbedingte Kündigung kann aber auch aus sozialen Gründen unwirksam sein. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber nämlich eine so genannte Sozialauswahl durchführen. Er kann sich also nicht wahllos den Schwächsten heraussuchen. Er muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten durchführen und diejenigen Arbeitnehmer herausfiltern, die aufgrund ihrer Sozialdaten am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen sind. Kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, dann müssen Sie der Frage nachgehen, ob Sie derjenige sind, der am wenigsten schutzbedürftig ist und demzufolge am ehesten entlassen werden kann. Die Sozialauswahl muss wird in drei Schritten durchgeführt. Unterläuft Ihrem Arbeitgeber dabei ein Fehler, stehen Ihre Chancen gut, die Kündigung zu Fall zu bringen.

Sozialauswahl

• 1. Schritt: Der Arbeitgeber muss alle vergleichbaren Arbeitnehmer ermitteln und zwar im gesamten Betrieb. Die Sozialauswahl ist fehlerhaft, wenn Sie beispielsweise einen Kollegen mit einer vergleichbaren Tätigkeit kennen, der aber nicht berücksichtigt wurde.
• 2. Schritt: Ihr Arbeitgeber darf bestimmte Arbeitnehmer, die er aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen unbedingt benötigt,  behalten. D.h. er braucht sie nicht in den Kreis der zur Entlassung anstehenden Arbeitnehmer einzubeziehen. Wenn Sie beispielsweise über besondere, für den Betrieb wichtige Qualifikationen verfügen, dann fallen Sie erst gar nicht in die Sozialauswahl hinein – Ihr Arbeitsplatz bleibt erhalten.
• 3. Schritt: Hat der Arbeitgeber nun die Gruppe der in Frage kommenden ermittelt, muss er anhand der folgenden Kriterien herausfinden, wer der am wenigsten schutzbedürftige ist: 
  - Lebensalter
  - Unterhaltsverpflichtungen
  - Dauer der Betriebszugehörigkeit
  - Schwerbehinderung

Die Kündigung trifft also den jüngeren, mit weniger Kindern, geringer Betriebszugehörigkeit und ohne Schwerbehinderung.

Wichtig: Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einen Arbeitnehmer nur aus dem Grunde nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, weil dieser leistungsstärker ist. Leistungsunterschiede sind nur in ganz engen Ausnahmefällen zu berücksichtigen, nämlich dann, wenn sie so erheblich sind, dass auf einen leistungsstärkeren Arbeitnehmer im Interesse eines geordneten Betriebsablaufs nicht verzichtet werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich der Betrieb in der Verlustzone befindet.

Wenn Sie anhand der folgenden Checkliste eine oder mehrere Fragen mit „ja“ beantworten können, dann stehen Ihre Chancen gut, wenn Sie sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen.

 Checkliste: Betriebsbedingte Kündigung

• Fallen Sie unter das Kündigungsschutzgesetz? Gilt für Sie der allgemeine Kündigungsschutz?
• Ist eine ordentliche Kündigung in Ihrem Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausgeschlossen?
• Bestehen keine dringenden betrieblichen Gründe für Ihre Kündigung?
• Würde Ihr Arbeitsplatz und Ihre Arbeit fortbestehen, wenn sie den Betrieb verlassen?
• Können Sie auf einem anderen vergleichbaren Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden?   
• Ist ein solcher Arbeitsplatz während Ihrer Kündigungsfrist frei geworden?
• Sind Sie sozial schutzbedürftiger als andere, vergleichbare Kollegen?
• Gibt es Gründe dafür, Sie aus der Sozialauswahl herauszunehmen?
• Wurde der Betriebsrat zu Ihrer Kündigung angehört?
• Wurden dem Betriebsrat die Kriterien der Sozialauswahl mitgeteilt?

Beispiel: Herrn A wird betriebsbedingt gekündigt. Man teilt ihm mit, die Auftragslage sei schlecht, sein Arbeitsplatz sei weggefallen. Nach kurzer Zeit stellt sich aber heraus, dass der ehemalige Kollege von Herrn A nun auf seinem Arbeitsplatz arbeitet. Der Arbeitgeber geht davon aus, dass dieser schneller arbeitet. War die Kündigung unwirksam?

 Wenn für Sie der allgemeine Kündigungsschutz gilt, aber nicht der besondere, dann müssen Sie prüfen, ob der Arbeitgeber Ihnen zu Recht gekündigt hat. Ihre Kündigung muss nicht nur fristgerecht sein, sie muss auch sozial gerechtfertigt sein. D.h.: Es muss für Ihre Kündigung ein

• verhaltensbedingter der
• personenbedingter oder
• betriebsbedingter Grund vorliegen.

In der Praxis wird meistens aus betriebsbedingten Gründen gekündigt, selbst wenn das nicht so ganz der Wahrheit entspricht.

Betriebsräten, Personalräten, Jugendvertretern, Wahlbewerbern und den Mitgliedern des Wahlvorstandes darf nicht gekündigt werden. Nach der Amtszeit wirkt dieses Verbot noch ein Jahr weiter, bei den Wahlbewerbern und den Mitgliedern des Wahlvorstandes nur sechs Monate. Die einzige Kündigung, die möglich bleibt, ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Dafür müsste das Betriebsratsmitglied aber seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt haben. Wenn er nur gegen seine Amtspflichten als Betriebsrat verstößt, rechtfertigt dies keine Kündigung.

Während Sie den Grundwehrdient, den zivilen Ersatzdienst oder eine Wehrübung absolvieren, endet Ihr Arbeitsverhältnis nicht – es ruht nur. Während dieser Zeit darf Ihnen Ihr Chef auch nicht kündigen – hier besteht ein absolutes Kündigungsverbot.

Während der Probezeit, die für Azubis zwischen einem und drei Monaten dauern kann, können beide Vertragsparteien das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Kündigungsfrist kündigen. Nach der Probezeit kann der Ausbilder den Vertrag nur noch kündigen, wenn es dafür einen wichtigen Grund gibt. Unpünktlichkeit, Schlechtleistung, schlechte Berufschulnoten usw. reichen dafür in der Regel nicht aus. Die Anforderungen an den wichtigen Grund werden immer strenger, je weiter die Ausbildungszeit vorangeschritten ist.

Wichtig: Einem Azubi kann nur dann wirksam gekündigt werden, wenn die fristlose Kündigung schriftlich erteilt wird und alle Gründe darin genau beschrieben sind.

Schwerbehinderten darf nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt vorab einer Kündigung zugestimmt hat. In unserem Beispielsfall liegt die Sache also auf der Hand: Die Kündigung ist unwirksam. Vor Ausspruch der Kündigung hätte der Arbeitgeber eine Stellungnahme des Integrationsamtes einholen müssen – nachholen kann er dies nicht. Das gilt für Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 ebenso wie für Gleichgestellte, deren Grad der Behinderung mindestens 30 beträgt, die Agentur für Arbeit aber eine Gleichstellung festgestellt hat. Auf diesen besonderen Kündigungsschutz können Sie sich auch berufen, wenn Ihr Arbeitgeber von Ihrer Schwerbehinderteneigenschaft nichts wusste. Nach Erhalt der Kündigung müssen Sie dann unverzüglich Ihre Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber offen legen.  

Wichtig: Auf den besonderen Kündigungsschutz können Sie sich nicht berufen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat. Wenn Sie über 58 Jahre alt sind und Sie einen Anspruch auf Abfindung, Entschädigung usw. haben, dann muss Ihr Arbeitgeber auch keine Zustimmung zur Kündigung einholen.

Tipp: Auch wenn Ihnen mit der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes vorgelegt wird, sollten Sie die Kündigung genauestens prüfen. Sie können selbstverständlich wie jeder andere Gekündigte auch beim Arbeitsgericht die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen lassen.

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf einer Frau nicht gekündigt werden. Dieses Verbot gilt ohne Einschränkungen für jede Art von Kündigung und auch für Arbeitnehmer, die in Elternzeit sind. Hiervon gibt es nur eine Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber trotz Schwangerschaft, Mutterschutzfrist oder Elternzeit kündigen will, dann muss er zuvor eine Ausnahmegenehmigung bei der zuständigen Arbeitsbehörde einholen. Diese Zustimmung bekommt er aber nur in sehr seltenen Ausnahmefällen wenn z. B. die Betriebsschließung direkt bevorsteht, die Schwangere im Betrieb gestohlen oder den Arbeitgeber tätlich angegriffen hat. Kündigt der Arbeitgeber ohne vorher eine solche Zustimmung zur Kündigung eingeholt zu haben, muss er weiterbeschäftigen und weiterbezahlen – die Kündigung ist auf jeden Fall nichtig.

Beispiel: Herr A ist seit vielen Jahren schwerbehindert, was sein Arbeitgeber auch weiß. Herrn A wird betriebsbedingt gekündigt – der Arbeitgeber geht hierbei vor wie bei jeder anderen Kündigung auch. Herr A hakt nach und will wissen, was das Integrationsamt zu der Kündigung meint. Sein Arbeitgeber wird ärgerlich und sagt ihm, dass er keine behördliche Genehmigung für eine Kündigung einholen müsse.

Für bestimmte Personen gibt es einen besonderen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus geht und eine Kündigung entweder ausschließt oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässt. Prüfen Sie anhand der folgenden Checkliste, ob Sie zu einem der genannten Personenkreise gehören. Wenn ja, dann steht Ihnen ein besonderer Kündigungsschutz zu.

Checkliste: Personen, die besonderen Kündigungsschutz genießen

• Sind Sie schwanger?
• Sind Sie Mutter oder Vater in Elternzeit?
• Sind Sie schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt?
• Befinden Sie sich in einem Berufsausbildungsverhältnis?
• Sind Sie Wehr- oder Zivildienstleistender? 
• Sind Sie Betriebsrats- oder Personalratsmitglied?

Beispiel: Herr A arbeitet seit drei Jahren in der Firma B, die insgesamt 50 Mitarbeiter beschäftigt. Ihm wird unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt. Herr A meint, dass das nicht ausreicht, sondern dass der Arbeitgeber dafür auch einen Grund braucht. Er klagt deswegen vor dem Arbeitsgericht. Zu Recht?

Herr A versucht hier, sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz zu berufen, der im Kündigungsschutzgesetz geregelt ist. Dieser Kündigungsschutz gilt aber nicht für alle Arbeitnehmer. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, wenn Sie sich auf den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz berufen wollen:

• Bei Ihrer Kündigung muss es sich um eine ordentliche, fristgemäße Kündigung handeln.
• Ihr Arbeitsverhältnis muss in diesem Betrieb länger als sechs Monate bestanden haben. Unterbrechungen wie Krankheit oder Urlaub spielen keine Rolle.
• Im Betrieb müssen mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden.

Wichtig: Seit 1. Januar 2004 muss zwischen Arbeitsverhältnissen unterschieden werden, die zu diesem Stichtag bereits bestanden und solche, die nach diesem Zeitpunkt eingegangen wurden. Für Altarbeitnehmer – also bei Mitarbeitern, die bereits vor dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben – gilt die frühere Rechtslage. Danach gibt es für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes zwei Voraussetzungen:

1. Das Arbeitsverhältnis besteht im selben Unternehmen länger als sechs Monate.
2. Das Unternehmen beschäftigt regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer, wobei Auszubildende nicht mitzählen.

Für alle Arbeitnehmer, die nach dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben, gilt der Kündigungsschutz nur, wenn das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die beiden Regelungen gelten in einem Betrieb parallel. Das bedeutet z. B.:

• Hat ein Unternehmen fünf “alte” und fünf “neue” Mitarbeiter, hat keiner Kündigungsschutz.
• Hat ein Unternehmen sechs “alte” und vier “neue” Mitarbeiter, haben die alten Kündigungsschutz. Die neuen Mitarbeiter haben keinen Kündigungsschutz, weil die Schwellenzahl 10 noch nicht überschritten ist.

In unserem Beispielsfall ist die Sache klar: Herr A kann sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, da weit mehr als 10 Arbeitnehmer dort beschäftigt werden.

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Wenn der Betriebsrat zu einer fristgemäßen Kündigung angehört wird, dann muss ihm der Arbeitgeber eine Woche Zeit geben für die Stellungnahme. Bei einer fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat nur drei Tage Zeit. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, dann gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Er kann aber auch ausdrücklich zustimmen, Bedenken äußern oder widersprechen. Hat der Betriebsrat widersprochen, kann der Arbeitgeber trotzdem kündigen. Allerdings muss er dem Betroffenen dann die Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Außerdem kann der Arbeitnehmer im Falle eines Widerspruchs vom Arbeitgeber verlangen, dass er solange weiterbeschäftigt wird, bis das Arbeitsgericht endgültig entschieden hat.

Tipp: Fragen Sie beim Betriebsrat nach, wie die Anhörung gelaufen ist. Legen Sie innerhalb von einer Woche nach Erhalt der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein, wenn dieser Ihrer Kündigung nicht widersprochen hat.

Musterschreiben: Einspruch des Arbeitnehmers beim Betriebsrat

An den

Betriebsrat der Firma …

z. H. des Betriebsratsvorsitzenden

Betreff: Kündigung vom …

Sehr geehrte Damen und Herren,

gegen die am … erhaltene, in Kopie beigefügte Kündigung der Firma … erhebe ich hiermit Einspruch. Ich halte die Kündigung aus folgenden Gründen für sozial ungerechtfertigt … . Bitte versuchen Sie, um einen arbeitsgerichtlichen Prozess zu vermeiden, in dieser Angelegenheit mit der Geschäftsführung der Firma … eine Verständigung herbeizuführen.

Ich bitte um schriftliche Stellungnahme. 

Mit freundlichen Grüßen

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Unterschrift

Anlage: Kopie des Kündigungsschreibens