Hauptsache Recht

Schwerbehinderten darf nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt vorab einer Kündigung zugestimmt hat. In unserem Beispielsfall liegt die Sache also auf der Hand: Die Kündigung ist unwirksam. Vor Ausspruch der Kündigung hätte der Arbeitgeber eine Stellungnahme des Integrationsamtes einholen müssen – nachholen kann er dies nicht. Das gilt für Schwerbehinderte mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 ebenso wie für Gleichgestellte, deren Grad der Behinderung mindestens 30 beträgt, die Agentur für Arbeit aber eine Gleichstellung festgestellt hat. Auf diesen besonderen Kündigungsschutz können Sie sich auch berufen, wenn Ihr Arbeitgeber von Ihrer Schwerbehinderteneigenschaft nichts wusste. Nach Erhalt der Kündigung müssen Sie dann unverzüglich Ihre Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber offen legen.  

Wichtig: Auf den besonderen Kündigungsschutz können Sie sich nicht berufen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat. Wenn Sie über 58 Jahre alt sind und Sie einen Anspruch auf Abfindung, Entschädigung usw. haben, dann muss Ihr Arbeitgeber auch keine Zustimmung zur Kündigung einholen.

Tipp: Auch wenn Ihnen mit der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes vorgelegt wird, sollten Sie die Kündigung genauestens prüfen. Sie können selbstverständlich wie jeder andere Gekündigte auch beim Arbeitsgericht die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen lassen.

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung darf einer Frau nicht gekündigt werden. Dieses Verbot gilt ohne Einschränkungen für jede Art von Kündigung und auch für Arbeitnehmer, die in Elternzeit sind. Hiervon gibt es nur eine Ausnahme: Wenn der Arbeitgeber trotz Schwangerschaft, Mutterschutzfrist oder Elternzeit kündigen will, dann muss er zuvor eine Ausnahmegenehmigung bei der zuständigen Arbeitsbehörde einholen. Diese Zustimmung bekommt er aber nur in sehr seltenen Ausnahmefällen wenn z. B. die Betriebsschließung direkt bevorsteht, die Schwangere im Betrieb gestohlen oder den Arbeitgeber tätlich angegriffen hat. Kündigt der Arbeitgeber ohne vorher eine solche Zustimmung zur Kündigung eingeholt zu haben, muss er weiterbeschäftigen und weiterbezahlen – die Kündigung ist auf jeden Fall nichtig.

Beispiel: Herr A ist seit vielen Jahren schwerbehindert, was sein Arbeitgeber auch weiß. Herrn A wird betriebsbedingt gekündigt – der Arbeitgeber geht hierbei vor wie bei jeder anderen Kündigung auch. Herr A hakt nach und will wissen, was das Integrationsamt zu der Kündigung meint. Sein Arbeitgeber wird ärgerlich und sagt ihm, dass er keine behördliche Genehmigung für eine Kündigung einholen müsse.

Für bestimmte Personen gibt es einen besonderen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus geht und eine Kündigung entweder ausschließt oder nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässt. Prüfen Sie anhand der folgenden Checkliste, ob Sie zu einem der genannten Personenkreise gehören. Wenn ja, dann steht Ihnen ein besonderer Kündigungsschutz zu.

Checkliste: Personen, die besonderen Kündigungsschutz genießen

• Sind Sie schwanger?
• Sind Sie Mutter oder Vater in Elternzeit?
• Sind Sie schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt?
• Befinden Sie sich in einem Berufsausbildungsverhältnis?
• Sind Sie Wehr- oder Zivildienstleistender? 
• Sind Sie Betriebsrats- oder Personalratsmitglied?

Beispiel: Herr A arbeitet seit drei Jahren in der Firma B, die insgesamt 50 Mitarbeiter beschäftigt. Ihm wird unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt. Herr A meint, dass das nicht ausreicht, sondern dass der Arbeitgeber dafür auch einen Grund braucht. Er klagt deswegen vor dem Arbeitsgericht. Zu Recht?

Herr A versucht hier, sich auf den allgemeinen Kündigungsschutz zu berufen, der im Kündigungsschutzgesetz geregelt ist. Dieser Kündigungsschutz gilt aber nicht für alle Arbeitnehmer. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, wenn Sie sich auf den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz berufen wollen:

• Bei Ihrer Kündigung muss es sich um eine ordentliche, fristgemäße Kündigung handeln.
• Ihr Arbeitsverhältnis muss in diesem Betrieb länger als sechs Monate bestanden haben. Unterbrechungen wie Krankheit oder Urlaub spielen keine Rolle.
• Im Betrieb müssen mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden.

Wichtig: Seit 1. Januar 2004 muss zwischen Arbeitsverhältnissen unterschieden werden, die zu diesem Stichtag bereits bestanden und solche, die nach diesem Zeitpunkt eingegangen wurden. Für Altarbeitnehmer – also bei Mitarbeitern, die bereits vor dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben – gilt die frühere Rechtslage. Danach gibt es für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes zwei Voraussetzungen:

1. Das Arbeitsverhältnis besteht im selben Unternehmen länger als sechs Monate.
2. Das Unternehmen beschäftigt regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer, wobei Auszubildende nicht mitzählen.

Für alle Arbeitnehmer, die nach dem 1. Januar 2004 ihre Arbeit aufgenommen haben, gilt der Kündigungsschutz nur, wenn das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die beiden Regelungen gelten in einem Betrieb parallel. Das bedeutet z. B.:

• Hat ein Unternehmen fünf “alte” und fünf “neue” Mitarbeiter, hat keiner Kündigungsschutz.
• Hat ein Unternehmen sechs “alte” und vier “neue” Mitarbeiter, haben die alten Kündigungsschutz. Die neuen Mitarbeiter haben keinen Kündigungsschutz, weil die Schwellenzahl 10 noch nicht überschritten ist.

In unserem Beispielsfall ist die Sache klar: Herr A kann sich auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, da weit mehr als 10 Arbeitnehmer dort beschäftigt werden.

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Wenn der Betriebsrat zu einer fristgemäßen Kündigung angehört wird, dann muss ihm der Arbeitgeber eine Woche Zeit geben für die Stellungnahme. Bei einer fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat nur drei Tage Zeit. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, dann gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Er kann aber auch ausdrücklich zustimmen, Bedenken äußern oder widersprechen. Hat der Betriebsrat widersprochen, kann der Arbeitgeber trotzdem kündigen. Allerdings muss er dem Betroffenen dann die Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Außerdem kann der Arbeitnehmer im Falle eines Widerspruchs vom Arbeitgeber verlangen, dass er solange weiterbeschäftigt wird, bis das Arbeitsgericht endgültig entschieden hat.

Tipp: Fragen Sie beim Betriebsrat nach, wie die Anhörung gelaufen ist. Legen Sie innerhalb von einer Woche nach Erhalt der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat ein, wenn dieser Ihrer Kündigung nicht widersprochen hat.

Musterschreiben: Einspruch des Arbeitnehmers beim Betriebsrat

An den

Betriebsrat der Firma …

z. H. des Betriebsratsvorsitzenden

Betreff: Kündigung vom …

Sehr geehrte Damen und Herren,

gegen die am … erhaltene, in Kopie beigefügte Kündigung der Firma … erhebe ich hiermit Einspruch. Ich halte die Kündigung aus folgenden Gründen für sozial ungerechtfertigt … . Bitte versuchen Sie, um einen arbeitsgerichtlichen Prozess zu vermeiden, in dieser Angelegenheit mit der Geschäftsführung der Firma … eine Verständigung herbeizuführen.

Ich bitte um schriftliche Stellungnahme. 

Mit freundlichen Grüßen

_________________________

Unterschrift

Anlage: Kopie des Kündigungsschreibens

Gibt es einen Betriebsrat, dann muss dieser zu jeder Kündigung gleich welcher Art angehört werden. Versäumt der Arbeitgeber dies vor Ausspruch der Kündigung, ist die Kündigung unwirksam. Nachholen kann er die Anhörung nicht. In unserem Beispielsfall wäre die Kündigung also auch unwirksam, weil der Betriebsrat nicht bzw. nicht ordnungsgemäß angehört wurde. Selbst wenn der Betriebsrat hier der Kündigung zugestimmt hätte, wäre diese trotzdem nichtig. Die Anhörung des Betriebsrats muss umfassen:

• Angabe der Personalien des betroffenen Arbeitnehmers,
• die Art der Kündigung,
• den Termin, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, und
• genaue Angabe der Kündigungsgründe, so dass sich der Betriebsrat ein Bild machen kann.

Dabei reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur ein paar Stich- oder Schlagworte nennt oder nur Wertungen ohne Begründungen abgibt wie z.B. „Schlechtleistung“.

Checkliste: So überprüfen Sie, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde!

• Hat die Geschäftsleitung den Betriebsratsvorsitzenden über die geplante Kündigung angehört?
• Hat der Betriebsratsvorsitzende die einzelnen Betriebsratsmitglieder zu einer Betriebsratssitzung eingeladen?
• Erfolgte die Einladung korrekt?
• Sind auch mögliche Ersatzmitglieder geladen worden?
• Wurde dem Betriebsrat eine Woche bzw. bei einer fristlosen Kündigung drei Tage Zeit für eine Stellungnahme gegeben?
• Hat die Geschäftsleitung die Stellungnahme des Betriebsrats abgewartet?
• Hat die Geschäftsleitung nach der Anhörung eine Woche bzw. drei Tage abgewartet, bevor sie die Kündigung ausgesprochen hat?

Haben Sie eine der Fragen mit „nein“ beantwortet, dann stehen Ihre Chancen gut, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde und Ihre Kündigung unwirksam ist.

Standard ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vereinbaren. Diese Probezeit dauert in der Regel zwischen drei und sechs Monate an. Je anspruchsvoller die Position, desto länger die Probezeit. Innerhalb dieser Probezeit von höchstens sechs Monaten können Sie als auch Ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis täglich mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Gelegentlich werden auch so genannte Probearbeitsverhältnisse abgeschlossen. Dabei handelt es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis, das zum vereinbarten Termin endet, ohne dass es gekündigt werden muss. In einem solchen Fall ist für die Dauer des Probearbeitsverhältnisses keine ordentliche Kündigung vorgesehen und auch nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Ob über das befristete Probearbeitsverhältnis hinaus ein Dauerarbeitsverhältnis entsteht, hängt davon ab, ob Sie ein solches zu gegebener Zeit mit dem Arbeitgeber vereinbaren. 

Wichtig: Ein Dauerarbeitsverhältnis kann auch stillschweigend ohne vertragliche Vereinbarung entstehen, wenn der Arbeitgeber Sie einfach über den Beendigungstermin hinaus weiterarbeiten lässt.

Oskar, Kanzleihund

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag beispielsweise steht, dass die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten sollen, dann kommt es auf die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit an. Die Grundkündigungsfrist gilt nur für diejenigen, die kürzer als zwei Jahre im Betrieb waren. Die verlängerten Kündigungsfristen für die Arbeitgeberkündigung (nicht für die Arbeitnehmerkündigung!) betragen nach:

• zweijährige Betriebszugehörigkeit   1 Monat zum Monatsende
• fünfjährige Betriebszugehörigkeit   2 Monate zum Monatsende
• achtjährige Betriebszugehörigkeit   3 Monate zum Monatsende
• zehnjährige Betriebszugehörigkeit   4 Monate zum Monatsende
• zwölfjährige Betriebszugehörigkeit   5 Monate zum Monatsende
• 15jährige Betriebszugehörigkeit   6 Monate zum Monatsende
• 20-jährige Betriebszugehörigkeit   7 Monate zum Monatsende

Wichtig: Die Beschäftigungszeiten, die Sie im Betrieb vor Vollendung des 25. Lebensjahres zurückgelegt haben, werden bei den verlängerten Kündigungsfristen nicht mitgerechnet.

Tipp: Beim Prüfen Ihrer Kündigung sollten Sie immer Ihren Arbeitsvertrag zur Hand nehmen. Wenn ein Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen für Sie gelten, dann gilt das auch für diese Dokumente. Manchmal werden dort längere Fristen vereinbart, die der Arbeitgeber übersieht. Hat er eine zu kurze Kündigungsfrist gewählt, dann wird die Kündigung wenn überhaupt erst zum nächsten zulässigen Termin wirksam.

Für Arbeiter und Angestellte gelten die gleichen gesetzlichen Kündigungsfristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind eine Art „Mindestmaß“, das eingehalten werden muss. Von diesen Fristen kann im Arbeits- oder Tarifvertrag nur abgewichen werden, wenn die Abweichung für Sie als Arbeitnehmer günstiger ist. Sie dürfen dadurch jedenfalls nicht schlechter gestellt werden. Hat man Ihnen ordentlich bzw. fristgemäß gekündigt, dann soll das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vereinbarten, tarifvertraglichen oder der gesetzlich vorgeschriebenen Frist beendet werden. Bei einer außerordentlichen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis meist fristlos aufgelöst werden.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen

Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart wurde und auch im einschlägigen Tarifvertrag keine längere Frist steht, dann gilt zunächst diese Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Dabei gibt es zwei Kündigungsmöglichkeiten sowohl für Sie als auch für den Arbeitgeber: Die Kündigung kann zum 15. oder zum Ende eines Monats ausgesprochen werden.

Vorsicht Falle: Wenn Sie in einem kleinen Betrieb mit bis zu 20 Arbeitnehmern arbeiten, dann kann man im Arbeitsvertrag von dieser Kündigungsfrist abweichen. Es muss dann nicht von vorneherein der Endtermin 15. oder Ende des Monats festgelegt werden. Vielmehr kann man Ihnen sozusagen täglich kündigen, wenn man dabei die Vier-Wochenfrist einhält. 

In unserem Beispielsfall wurde keine Kündigungsfrist eingehalten, da Herrn A nur drei Tage vor dem nächsten ersten zum nächsten ersten gekündigt wurde. Sollte Herrn A ordentlich gekündigt werden, hätte der Arbeitgeber am 28.3. frühestens zum 30.4. kündigen können, denn die Vier-Wochenfrist könnte er frühestens zu diesem Termin einhalten. Herr Schnell hätte – wenn seine Kündigung ansonsten wirksam wäre – am 30.4. seinen letzten Arbeitstag.

Tipp: Rechnen Sie nach! Der Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugeht, wird bei der Fristberechnung nicht mitgerechnet. Am Tag danach beginnt die Frist zu laufen. Zwischen diesem Tag und dem in der Kündigung genannten Beendigungstermin müssen vier Wochen liegen. Sollte das nicht der Fall sein, ist die Kündigung zwar nicht unwirksam, sie wirkt aber erst zum nächst möglichen Termin.

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt davon ab, ob und wann der Betroffene sie zur Kenntnis nehmen konnte. Eindeutig ist die Sache in folgendem Fall: Hätte Herr A in unserem Beispiel persönlich vom Personalleiter, vielleicht in Anwesenheit der Personalreferentin seine Kündigung bekommen und den Empfang bestätigt, dann wäre die Kündigung ordnungsgemäß zugegangen. Mit der Übergabe des Schriftstücks wäre der Zugang eingetreten. Anders sieht es aber aus, wenn eine Kündigung per Post zugeschickt wird. Dann gilt sie als zugegangen, wenn der Empfänger unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis erlangen kann. Ohne Bedeutung ist, ob und wann die Kündigung gelesen wird. Sobald die Kündigung in Ihren Empfangsbereich – das ist beispielsweise der Briefkasten – gelangt, gilt die Kündigung als zugegangen. Wenn Sie im Urlaub sind oder wegen einer Krankheit den Briefkasten nicht leeren, ändert das am Zugang nichts. Bekommen Sie Ihre Kündigung als Einschreibebrief, dann geht sie Ihnen erst zu, wenn der Postbote sie Ihnen übergibt. Liegt das Einschreiben auf dem Postamt und Sie haben einen Benachrichtigungszettel im Briefkasten, ist Ihnen die Kündigung nicht zugegangen. Auf diesem Wege kann sich der Zugang verzögern und die Kündigungsfrist verlängern.

Tipp: Versuchen Sie erst gar nicht, die Annahme einer Kündigung zu verweigern. Wenn Sie mit der Kündigung rechnen mussten, behandelt man den Fall ohnehin so, als wäre Ihnen die Kündigung tatsächlich zugegangen.