Hauptsache Recht

Beispiel: Herr A hat im vergangenen Jahr wegen häufiger, ganz unterschiedlicher Erkrankungen im Betrieb gefehlt: Eine schwere Grippe, ein gebrochener Arm, eine Operation am Knie. Nun erhält er eine Kündigung, weil er im Jahr 2008 21 Arbeitstage fehlte und in 2009 bereits 10 Fehltage hat. Ist die Kündigung rechtens?

Nicht nur aus betrieblichen und aus verhaltensbedingten Gründen, sondern auch aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, kann der Arbeitgeber zur Kündigung greifen. Meistens handelt es sich bei personenbedingten Kündigungen um Krankheitsfälle. Falls man Ihnen krankheitsbedingt gekündigt hat, ist die Kündigung nur wirksam, wenn Sie besonders oft oder lange wegen Krankheiten nicht zur Arbeit gekommen sind. Unterscheiden Sie zunächst zwischen

• Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
• Kündigung wegen einer lang andauernden Einzelerkrankung.

Eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen muss in mehreren Schritten überprüft werden. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, wenn die Kündigung wirksam sein soll:

1. Eine negative Gesundheitsprognose: Objektive Tatsachen müssen weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen.
2. Die Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.
3. Der Arbeitgeber muss vorab prüfen, ob nicht mildere Mittel als eine Kündigung in Betracht kommen. Beispiel: organisatorische Veränderungen, Umorganisation, Überstunden, Aushilfskräfte usw.
4. Beide Interessen müssen gegeneinander abgewogen werden. Wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen, dann kann er kündigen.

Faustregel: Nur wer innerhalb eines Jahres insgesamt länger als sechs Wochen krank war, muss um seinen Arbeitsplatz fürchten. Wenn ein Betriebsunfall der Anlass war, kann gilt diese Regel nicht.

Was heißt das für unseren Beispielsfall? Zum einen hat Herr A nur 21 Arbeitstage, also weniger als sechs Wochen gefehlt. Schon deshalb sollte er die Kündigung nicht hinnehmen. Darüber hinaus hatte er unter verschiedenen Kurzerkrankungen zu leiden. Diese lassen keine negative Prognose für die Zukunft zu, denn von einem gebrochenen Arm kann z.B. nicht auf weitere Armbrüche und damit weitere Fehltage in der Zukunft geschlossen werden. Auch aus diesem Grund wird die Kündigung unwirksam sein. Anders verhält es sich, wenn es sich um eine lang andauernde Einzelerkrankung handelt. Hier kann der Arbeitgeber schon kündigen wenn,

• zum Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss ist und
• die Krankheit bereits längere Zeit angedauert hat.

Problematisch ist hier, dass der Arbeitgeber nicht einmal darlegen muss, dass er wirtschaftlich belastet ist durch die Ausfälle des Arbeitnehmers. Die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gilt bereits dann als ungewiss, wenn die Wiederherstellung nicht in einem Zeitraum von ca. 24 Monaten erfolgen kann. Zu beachten ist bei solchen Fällen, dass die Interessenabwägung bei langer Dauer des Arbeitsverhältnisses und hohem Alter des Arbeitnehmers möglicherweise wegen besonders hoher Schutzbedürftigkeit zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen könnte. Die durch die Krankheit und die Fehlzeiten hervorgerufenen Beeinträchtigungen und Belastungen sind dann vielleicht trotzdem noch zuzumuten. Abschließend müssen alle Umstände, die für (Interesse des Arbeitgebers) und gegen (Interesse des Arbeitnehmers) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprechen, gegeneinander abgewogen werden. Dabei spielen beispielsweise folgende Umstände eine Rolle:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit (je länger, umso längere Fehlzeiten können dem Arbeitgeber zugemutet werden),
• soziale Lage (Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen),
• eventuelle Schwerbehinderung,
• betriebliche Ursachen für die Krankheiten,
• Höhe der Entgeltfortzahlungskosten,
• mögliche Überbrückungsmaßnahmen (z.B. Einstellung einer Aushilfskraft),
• Schwere der Betriebsablaufstörungen, etc.

Sonderfall Alkohol

Alkoholkonsum gilt ab einem bestimmten Grad als Krankheit, so dass für einen alkoholkranken Menschen die Grundsätze der personenbedingten Kündigung gelten. Einem alkoholkranken Arbeitnehmer kann nur unter den folgenden Voraussetzungen gekündigt werden:

• Eine Entziehungskur ist fehlgeschlagen oder der Betroffenen lässt sich ärztlich nicht behandeln.
• Die Therapie dauert zu lange an – der Arbeitgeber ist gezwungen den Arbeitsplatz neu zu besetzen.
• Für die Zukunft besteht eine negative Prognose.
• Die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers werden beeinträchtigt.

Die Interessenabwägung fällt zugunsten des Arbeitgebers aus.

Tipp: Immer wieder äußern Arbeitnehmer die Vermutung, dass Ihnen wenn sie krank sind nicht gekündigt werden kann. Das ist ein Irrtum, der sich schon lange und hartnäckig hält: Der Arbeitgeber kann selbstverständlich eine Kündigung erklären, auch wenn Sie zu Hause krank im Bett liegen. Das gilt übrigens auch für die Abwesenheitszeit während eines Urlaubs.

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